PODSUMOWANIE KONFERENCJI „WYZWANIA I KIERUNKI ROZWOJU GOSPODARKI WODNO -ŚCIEKOWEJ A POTRZEBY KOMPETENCYJNE PRACOWNIKÓW SEKTORA”

20 maja 2021 r. odbyła się konferencja online „Wyzwania i kierunki rozwoju gospodarki wodno -ściekowej a potrzeby kompetencyjne pracowników sektora” organizowana przez Radę ds. Kompetencji w Sektorze Gospodarki Wodno-Ściekowej i Rekultywacji.

W spotkaniu udział wzięli:

Anna Czechowska, Ekspert ds. badań i Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji, IOŚ-PIB
Klara Ramm, Animator RGWŚiR, Izba Gospodarcza „Wodociągi Polskie”
Marta Zagożdżon, PR & Communication Director, ConTrust Communication S.C.
Monika Drzymulska-Derda, Instytut Badań Edukacyjnych
Dawid Dymkowski, Instytut Badań Edukacyjnych
Jolanta Krawczyk, Członek RGWŚiR ,Prezes, EDUPARTNERS Szkolenia i Doradztwo Sp. J.
Anna Duczkowska, Członek RGWŚiR, Inerio Zbigniew Plutecki
Andrzej Osiński, Polskie Zrzeszenie Inżynierów i Techników Sanitarnych
Monika Szostak, Aquanet

Najważniejsze wnioski z panelu dyskusyjnego nt. Wizerunku sektora jako pracodawcy:

Wśród narzędzi budujących wizerunek przedsiębiorstwa jako wartościowego pracodawcy na uwagę zasługuje „Employer branding” – czyli działania firmy mające na celu budowanie postrzegania firmy jako „pracodawcy z wyboru”. To działania „o ludziach i dla ludzi”, które nie muszą oznaczać nakładów finansowych, jednakże wymagają zaangażowania i autentyczności ze strony kadry zarządzającej. Budowanie pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa powinno opierać się na „zdrowym rozsądku i szacunku do drugiego człowieka”.

Dlaczego sektor RGWŚiR jest tak mało widoczny na rynku? Dlaczego tak znikome jest stosowanie narzędzi employer branding przez pracodawców? Jedną z przyczyn jest dotychczasowa koncentracja branży na inwestycjach technicznych i technologicznych, z pominięciem potencjału ludzkiego. Pozycja monopolisty wprawia w poczucie, że nie trzeba podejmować dodatkowych działań promocyjnych, zachęcających. Branża potrzebuje wykwalifikowanej kadry, efektywnych pracowników. Znaczną część kadry stanowią pracownicy z wieloletnim stażem zdobytym w jednym przedsiębiorstwie – to może wpłynąć na brak świadomości, znajomości rynku i działań jakie należy podjąć by zainteresować i pozyskać nowych pracowników na współczesnym rynku pracy. Branża powinna otworzyć się na pozyskiwanie pracowników z innych branż, tj.: utrzymania ruchu, energetyki, szeroko rozumianych systemów produkcyjnych.

Narzędzia sytemu zarządzania potencjałem pracowników są takie same dla małych i dużych przedsiębiorstw, a ich stosowanie najczęściej uwarunkowane jest finansami. W małych przedsiębiorstwach obserwuje się hybrydowość stanowisk, w dużych przedsiębiorstwach zauważa się, że praca jest zorganizowana/poukładana wąskimi specjalizacjami.

Jednym z narzędzi może być Zintegrowany System Kwalifikacji – system nowy, dopiero kształtujący się. Czy można zachęcić przedsiębiorstwa do współpracy w ich wdrażaniu? Jakie korzyści miałyby z podjęcia tych działań? Proces opisu kwalifikacji i wszelkie prace nad ramą kwalifikacji są polem do współpracy dla przedstawicieli przedsiębiorstw z różnych branż. Elementem przyciągającym do działań jest świadomość wpływu na proces tworzenia, kształtowania idei. Współtworzenie kwalifikacji jest szansą dla przedsiębiorców do pokazania dbałości o przyszłość sektora.

Wizerunek sektora zależy w dużej mierze od pracowników branży, w tym od tego, w jaki sposób wypowiadają się o swoim miejscu pracy. Jak motywować pracowników do tego by chcieli pokazywać sektor jako atrakcyjny? Należy znaleźć w zespołach pracowników, którzy mają umiejętność i potrzebę dzielenia się swoimi doświadczeniami i opinią o miejscu pracy. Zadaniem pracodawcy jest wzbudzenie wśród pracowników przekonania, że to oni są wartością, że ich praca jest wartościowa (ciekawa, innowacyjna, niezwykle ważna, ma wpływ na ludzi). Istotna jest rola szefa, który nadaje znaczenie wykonywanej pracy. Pracowników należy dostrzegać i doceniać. Nie tylko poprzez system wynagrodzeń ale również przez słowa i traktowanie. Pracownicy muszą być stymulowani i przekonywani do potrzeby i ważności ich bycia w firmie. Pracodawcy powinni zauważyć i podziękować długoletnim pracownikom za ich zaangażowanie i profesjonalizm. Postrzeganie wizerunku wiąże się również z nazewnictwem poszczególnych stanowisk – zaleca się unikanie nazewnictwa pejoratywnego.

Najważniejsze wnioski z panelu dyskusyjnego nt. Kierunków rozwoju sektora a potrzeb kompetencyjnych:

Tempo zmian zawodu w branży i oczekiwań względem przedsiębiorców
i pracowników jest ogromna. Mają na to wpływ m.in. zmiany technologii
i dynamika wynikająca z realizowanych inwestycji. Potrzebna jest aktualizacja podręczników, materiałów edukacyjnych. Istnieje potrzeba stworzenia standardów dla danej kwalifikacji zawodowej i kształcenia. Potrzebna jest współpraca i wymiana doświadczeń między pracodawcami
a szkołami i uczelniami – wyjścia studyjne, organizacja praktyk, staży na jak najwyższym poziomie. Współpraca może odbywać się m.in. poprzez kształcenie dualne.
W ocenie pracodawców – pożądani są absolwenci z techników, osoby
z pasją do wykonywanego zawodu.
W Polsce jest tylko 9 szkół kształcących na kierunku technik inżynierii środowiska i melioracji, które nie do końca są rozpoznawalne – ten kierunek kształcenia potrzebuje reklamy. W opinii przedstawicieli przedsiębiorców z branży pożądane są zawody certyfikowane. Wyzwaniem dla pracodawców będzie spełnienie wymogów dot. OZE. Pojawią się nowe stanowiska pracy np. te związane ze spalaniem osadu, stanowiska dla kontrolerów (obejmujące umiejętne monitorowanie, raportowanie, wyciąganie wniosków).

Zachęcamy do zapoznania się z wygłoszonymi prezentacjami oraz nagraniem konferencji, które dostępne jest na kanale YouTube IOŚ-PIB